中國的網絡招聘市場里有 “3座大山”，他們曾經風光無比，牢牢地把持著網絡招聘市場的絕大部分份額。然而在這個一直相對穩定的行業里，行業革命和洗牌已現端倪。新興類型的招聘網站成長迅速，沖擊著傳統的綜合招聘市場。
垂直招聘及社交招聘的市場逐漸得到企業方及求職者重視，以智聯招聘，前程無憂為代表的傳統招聘網站盡顯疲態，而如拉勾網、LinkedIn之類的全新招聘玩家早已做好了無縫對接的準備，這是屬于他們最好的時代。
疲態盡顯，三大巨頭風光不再
巨頭之一的中華英才網幾經被收購，落到了賤賣卻仍被視作燙手山芋的凄涼境地，在上市的路上一跌再跌卻仍然頑固堅持著的智聯招聘，雖在2011年號稱實現扭虧為盈，卻仍然無法掩飾多次IPO未能成功的尷尬局面。在沒落的巨頭中活的最好的可能要算前程無憂了，然而財報顯示的盈利背后，前程無憂也并非完全“無憂”。
三家巨頭當中，中華英才網最早失去了競爭力。九十年代末初創成功的中華英才網在2008年上市失敗后被Monster收購，大規模的裁員隨之而來，然而被Monster收購并不意味著抓住了“巨獸”這根救命稻草，經濟不景氣帶來的虧損和隨之而來的推廣費用縮減，人員的頻繁變動，加之國際化模式在中國的“水土不服”，經營不善的中華英才網被Monster再次出售，然而略顯凄涼的是，曾經的在線招聘巨頭被視作燙手山芋，在售價低至1000萬美元的情況下，愿意接單的仍然寥寥無幾。直到2013年2月，愛爾蘭網絡招聘公司尚龍集團接盤，巨頭風姿早已不復存在的中華英才網只能接受自己繼續沒落直到倒下的結局。
智聯招聘的上市之路走的異常艱辛，在2010年經歷高層人員動蕩， 2011年、2013年相繼傳出智聯將赴納斯達克上市的消息，但最終都未能成行，作為在線招聘行業的“前輩”，智聯招聘多次IPO未能成功頗顯尷尬。由澳大利亞Seek公司任大股東的智聯招聘一直宣稱將準備再度沖刺上市，但現在網絡招聘行業內，已難尋覓VC的身影。實際上，2008年7月至今，之前共獲得5輪融資的智聯招聘再沒有獲得任何融資。
與智聯招聘同時期成長起來的前程無憂已于2004年在納斯達克上市，前程無憂與智聯招聘模式基本類似，前者能夠成功上市是因為在2004年這種模式非常新，被投資者看好。可是十年過后，這種模式早已不在新穎，巨額投入的推廣模式還能維持多久，傳統的在線招聘模式已經難以讓投資者信服。
2014年2月21日發布的2013財年第四季度及全年的未經審計財報顯示，前程無憂第四季度總營收為人民幣4.724億元，比去年同期增長18.9%，其中網絡招聘服務營收2.892億元人民幣，比去年同期增長21.6%。招聘服務營收的增長主要來自于獨立雇主數量的增長，然而這些獨立雇主的平均收入卻正在下滑，前程無憂網絡招聘服務第四季度每獨立雇主平均收入比去年同期下滑了5.5%，這一數字揭示了前程無憂新增客戶所愿意支付的服務價格越來越低，用大量增長的無支付能力的客戶換取總營收的增長，這大概也是前程無憂的無奈之舉，傳統網絡招聘服務模式的衰落已近在眼前。
“三座大山”首創了網絡招聘之先河，他們曾經顛覆了人才市場求職的主渠道。然而十六年過后，你仍然繼續著首頁廣告展示、個人注冊會員—投遞簡歷、企業注冊會員—邀請求職者面試的流程，便只能落得被顛覆的命運。
外憂內患，傳統模式已死
傳統招聘網站的核心運作模式多年來一成未變。一邊是用人企業在招聘網站招不到合適人才，另一邊是求職人才吐槽投遞出去的簡歷如“石沉大海”，求職越來越難。曾經風靡的“賣廣告”的模式已經無法適應如今的人才市場需求。泛行業的傳統招聘網站無法實現人才的精準推送，以企業為銷售對象的運營模式忽略了用戶的體驗，高成本卻低效率，企業和求職者都無法得到滿意的結果。
據了解，目前傳統招聘網站的盈利模式是以向招聘單位收取服務費為主，還有一部分是常駐會員的會員費。如果是針對高端人才的招聘，因為求職者自身的專業性和私密性，往往不會選擇傳統的招聘網站，而招聘單位則多是通過獵頭或關系網的渠道。而如果涉及到較為低端的藍領員工招聘，58同城、趕集網相對來說優勢明顯。由于分類信息的平臺目標群體特性，他們對于招聘的需求更為輕量，也更為簡單。58同城更是打造出了具有特色的藍領招聘平臺，專業服務藍領及偏藍領的工薪階層和中小企業。
從本質上而言，傳統招聘網站的模式都趨于同質化，且盈利方式單一。三大招聘網站都類似于“搭平臺”。求職者在招聘網站上填寫簡歷，然后自己去搜索崗位，企業發布招聘信息后，自己去搜索合適的應聘者，平臺上塞滿了海量的信息。如果把找工作比作一次相親的話，求職者和企業要想在海量信息中找到那個合適的另一半，大多數時候就只能依靠人品。
對于傳統招聘網站而言，廣告推廣是在激烈競爭中拉動品牌，帶動流量的最有效方法，然而經濟大環境的不景氣讓三大巨頭不得不縮減自己的推廣支出，而由于對廣告的強依賴性，傳統招聘網站的市場份額日益減少。中華英才網和智聯招聘都被海外公司控股，而這些海外控股公司缺乏對國內市場的深度認知，將并不適合中國的國外的模式應用到網站的升級，造成用戶使用不慣，水土不服，最終導致用戶流失。
自身戰略的問題并不是傳統模式衰落的唯一原因，來自外部的社交招聘、垂直招聘網站的沖擊讓巨頭們的日子越來越難過，在這個以用戶為王的時代，傳統招聘網站已經出局。
全新玩法，垂直招聘新貴顛覆創新
傳統招聘網站如今只能依靠著多年來積累的巨大份額茍延殘喘，具備垂直細分屬性和互聯網因子的拉勾網，基于社交網絡的LinkedIn入華、新融資超過500萬美金的拉勾網，在線招聘領域的新玩家們，用全新的思維顛覆著網絡招聘行業的格局。
來自三位騰訊前員工的創業項目“拉勾網”，自上線以來造就了超乎預期的數據表現，至今以來已有6000多個公司在拉勾上發布職位，經過統計大約每6個面試就能成功發出一個offer，效率驚人，驚艷的表現讓人更有理由相信垂直招聘的未來無限廣闊，這些把C端用戶視為一切，更加細分化、社交化的后起之秀正不斷蠶食網絡招聘領域整個市場的份額。
隨著求職和招聘需求向多元化、精準化、個性化發展，招聘行業已經走到了必須細分化的門口，網站的流量和黏性受多重因素的影響，而要真正實現用戶數量增長，必須從根本上提升用戶體驗，這也是為何垂直細分類網站強勁崛起的原因。
記者專門自己體驗了一下最近大紅的“拉勾網”，拉勾的特色一方面是打造“快”招聘，據記錄，最快的用戶在投遞簡歷5分鐘后便收到hr的聯絡電話；另一方面則是主打“好工作”，所謂的“好工作”不僅是薪酬福利優厚，更是公司本身優質，職位具備成長性；拉勾網是目前唯一一個明碼標注薪酬的網站。
垂直招聘網站采用的推薦機制，相比傳統招聘網站更加精準。在用戶填寫個人簡歷后，后臺會根據用戶填寫的資料調整首頁顯示的內容，以確保信息的準確性。
移動招聘市場被視作網絡招聘市場未來的三大趨勢之一，而垂直招聘網站在移動端的嘗試相對于動輒推出app的傳統招聘網站而言切入點更小，效果更明顯。拉勾目前的方式是通過微信公眾賬號切入，用戶關注拉勾網的賬號后可以獲得相關職位的推薦，目前拉勾的公眾賬號已經擁有超過20萬粉絲，而通過公共賬號的職位回流率也接近了50%。
時代更迭推動著在線招聘革新，正如當初智聯招聘等把人才市場拉到線上。用互聯網思維打造的垂直招聘產品，用“拉勾許諾”這樣的直觀訴求，在用戶需要他們的時間點毫不猶豫的出現了。
（新聞稿 2014-04-01）