有人說，光頭是檢驗男生顏值的唯一標準，正如“絕頂聰明”放在他身上恰如其分。
一身西裝革履搭配一副眼鏡，這就是許鋒的全部武裝。關于創業經歷，他侃侃而談；關于新時代下的人力資源未來發展，他暢所欲言；在他的言談中，一幅幅關于中國人力資源行業的發展藍圖清晰可見。
無論哪個時代，總有人站在巨人的肩膀上，看到了我們所看不到的，做到了我們不敢想的……
1.放棄400萬年薪光環，投身創業成行業榜樣
高中時期獲得全國奧林匹克比賽數學和化學一等獎，跳過“萬人擠過獨木橋”的高考，被保送西安交通大學；1996年大學畢業后南下廣州，入職有著“快消行業的黃埔軍校”美譽的寶潔；2003年進入全球第三大人力資源咨詢公司華信惠悅；2006年轉戰翰威特，一年后成為翰威特全球80多個合伙人中最年輕的一位，年薪400萬。
令人咋舌的牛逼經歷，讓無數人可望不可即。但對于許鋒來說，這一切都太過于一帆風順了，連他自己都說：“太順利，沒有經過大考。”
但是，就在2010年，發生了一件讓許鋒“耿耿于懷”的事。
當年，怡安保險以49億美元收購了翰威特咨詢公司，而這宗大事卻是在翰威特董事會上直接談妥并拍案簽字的。直到一切都塵埃落定之后，作為全球合伙人之一的許鋒才被告知，自己及自己的團隊就這樣后知后覺地“被賣了”！
那時候，許鋒心里就有一股氣，決心要成立一家自己的公司。“起碼做到如果有一天被賣掉了，自己也是第一個知道的。”許鋒幽默地說道。
這個像是賭氣的念頭，后來真的成了許鋒創業篇章的前奏。
放棄400萬年薪光環，轉身創業一切從零開始，該做什么？怎么做？沒錢怎么辦？虧了怎么辦？帶著翰威特18名下屬和無數的未知，許鋒開啟了他的創業之路。
許鋒說自己天生有股沖動，喜歡把東西數據化和量化。
他開始思索怎么把人力資源服務和數據、程序、算法結合在一起，變成一門生意。因為多年的行業沉淀告訴他，在人力資源的所有領域里面，最能夠被量化和數據化的，就是“人”本身的數據。
在中國，這是一個全新的概念和提法。
為了解釋清楚這個理念，許鋒打了個生動的比喻，“就像去醫院體檢，醫生就是通過體檢報告里面的各項指標數據來告訴你，你是否是健康的，你哪里是有問題的。既然我們一直都在追求人和崗位的匹配，那么怎樣才能避免主觀意識和判斷的局限性，通過客觀數據去匹配人才和崗位呢？這就需要把人才和崗位進行系統化和量化，用數據和模型來匹配人和崗位。這也正是我想要做的事情。”
有了方向，有了夢想藍圖，接下來許鋒就開始著手搭建他的夢想王國了——
2011年1月，許鋒創立了廣東倍智人才管理咨詢有限公司，獲得1500萬天使投資，并收購智尊測評公司。
2014年，該公司正式更名為“倍智人才網絡科技有限公司”，成為行業內唯一運用IT技術手段來提供人才咨詢、人才測評、獵頭及RPO招聘服務的人力資源綜合服務商。
同年7月，以測聘網的上線為標志，測聘一體化”的全新戰略正式啟動。
2015年2月，測聘網獲得正軒2000萬人民幣增資。
6月，測聘網再度獲得3500萬人民幣A輪融資。
2015年11月19日，成功實現新三板掛牌，并獲得由上投摩根領投的定向增發1000萬元人民幣。
從400萬年薪高管，到創業公司CEO，許鋒實現了華麗的轉身，成為了中國人力資源互聯網創業的領軍人物！
對于自己的創業史，許鋒回憶說：“創業是一份很苦逼的活，成功概率非常低，但慶幸我和我的團隊用努力成就了這小概率事件。創業過程中“死”過兩三次，但堅持下去最后還是活過來了。”
商業圈暗流涌動，風起云涌。許鋒的創業不知經歷了多少起死回生，不知遇到了多少艱難險阻；但是，“念念不忘終有回響”。
2.挖掘人力資源大金礦，做互聯網時代的淘金者
都說時代造英雄，在許鋒看來，這是一個最壞的時代，也是一個最好的時代！
“人力資源領域的機遇多多，是一個大金礦！我讀過一篇文章《一個招聘公司為嘛這么值錢？》，講的是一家日本的人力資源公司Recruit Holdings，它的市值是萬科和順豐的總和，可見人力資源行業蘊含的巨大財富潛力和光明前景。”在許鋒看來，人力資源行業是一個充滿機會、有無限可能的行業。
ADP（Automatic Data Processing，安德普翰）也是個例子。ADP是一家主要做薪酬外包計算和發放的人力資源公司，它的利潤一方面來自于高昂的傭金服務費；另一方面，它也會將客戶預支的薪酬用來運作類金融模式，把人力資源和金融緊密結合，從而賺取巨額利潤。
世界500強企業中有3家人力資源企業，但中國卻至今還沒有一家像ADP、Recruit Holdings一樣的大型人力資源公司，沒有這樣的完善的商業運作模式。
“你們或許會說什么前程無憂、智聯招聘不算大型嗎？不，絕對不！他們還遠遠做不到。”許鋒堅決地說道，“和發達國家相比，我國的人力資源發展水平就相當于幼兒園的大班水平，還遠遠達不到小學生水平。”
的確，幼兒園大班水平的中國人力資源服務還處在沒有完善的知識體系和正確的學習方法，只會胡鬧、胡亂涂鴉的萌芽階段。這樣的現狀，意味著困難，也意味著機遇，在這個萬眾創新的時代，誰能創新，誰就能抓住這個機遇。
當然，要想在這個行業實現創新，找到突破口，首先要明白以下兩個問題：
（1）誰為這個行業買單
人力資源行業是一個服務行業，那買單付費的自然就是需要這種服務的客戶——C端和B端都有，但主體還是B端。
企業的競爭，歸根到底都是人才的競爭，任何一個企業都離不開人，人才的招聘、入職、考核、激勵、培訓、升遷等等是人力資源服務的范疇。
因此，這個行業的商機就潛伏在這些需要人力資源服務的企業中，我們需要從這里下手，找到創新點，才能走出一條大道！
（2）人力資源費用的分配和構成
如果企業用100塊錢的預算，投入人力資源，那么99塊是分配給服務的，剩下的1塊是信息。
“但是我國大部分的人力資源公司所謂的創新點發展點，都是死死盯著那1塊，最后導致信息過剩，所以無論怎么整怎么弄，到最后都發現掙不了錢，公司發展不起來，這就是典型的撿芝麻丟西瓜。”在許鋒看來，現在是信息泛濫成災的年代，沒有哪家公司愿意為漫天亂飛的信息付費，公司只愿意為篩選信息、將信息精準化的服務買單。
舉個例子，騰訊、阿里巴巴這樣的公司不可能會對人力資源供應商說，你為我收集簡歷，一份我給你5塊錢、10塊錢。要知道，這些大企業從來不缺簡歷，只要他們發布招聘信息，簡歷便從四面八方紛沓至來。
人力資源供應商只有將精英人才的簡歷從茫茫人海中識別挑選出來，經過面試交談，選出合適的人才，然后將人才帶到公司門口讓公司做最后的面試抉擇，保證人才跟企業崗位匹配，企業才會愿意買單付錢。這個過程稱為“交付”，只有做到了這樣的“交付”，才能和企業建立起長期的、可持續的合作關系。
弄明白了這兩個要點之后，那就是怎么做的問題了。
許鋒認為，現在正是我國人力資源轉型創新，實現互聯網+的階段，既要放開手腳敢想敢做，又要膽大心細謹慎而為，做到以下三點：
（1）讓數據去交付，實現人力資源服務量產
數據是人力資源行業量產和規模化的必備武器，單單靠人實現“交付”是無法使人力資源企業發展壯大的。
所以，第一個創新點是——不要那么依賴于人，讓數據去交付。
（2）將人力資源服務產品化
在交付之上是測評，在測評之上是咨詢，咨詢是在金字塔的塔尖上,咨詢是人力資源服務業皇冠上的明珠。但是，資深的專家都是很老又很少的，這些專家只會負責高層核心崗位的人才選拔培養，而對于大多數的其他崗位，無法依靠這些專家一對一手把手地抓，效率太低，因此亟需智能化和系統化。
“人崗匹配的評估過程就像中醫抓藥，中藥的原材料不過那幾十種，只不過根據藥方不同，原料的量和比例不一樣而已，對不同崗位的人才評估也是如此，崗位對人才的能力要求不過那幾個維度，不過不同崗位對不同維度的要求高低不同罷了。”
基于這個原理，許鋒提出把人才評估和崗位匹配做成模型，做成產品，產品化之后才能做到規模化和系統化。
（3）招聘的智能化
什么是招聘？許鋒給“招聘”下了這樣的一個定義——招聘的本質是一個理性的人事決策過程。在這個意義上，現在的大多數招聘平臺只不過是一個廣告公司，發布招聘信息、收集簡歷，還無法做到篩選。而篩選，才是招聘里面真正重要的一環。
篩選，不能只通過人工去選擇，這需要花費巨大的人力物力財力，重點是還帶有很大成分的主觀意識干擾，準確性低。因此，招聘智能化乃大勢所趨。通過模型測評，采集數據進行分析，讓數據對這些簡歷進行篩選，這就是招聘智能化的核心要領。
“招聘=招募+篩選，招聘是一定要篩選的。什么叫測聘一體？即所有在這個平臺上注冊的人必須完成各種各樣的測評，所有在這個平臺上發布的職位必須要捆綁各種各樣的測試，這就是測聘一體。”這些年來，招聘智能化也一直是許鋒的公司所努力的方向，在這個基礎上，測聘網研發出了“測聘一體化”的一系列產品。
3.“測+聘”推動人力資源創新轉型，實現互聯網+
長遠的目光，睿智的思維，過人的膽識，讓這個榜樣般的領袖人物走在了人力資源行業變革潮流的最前端。
在短短5年的時間里，許鋒領導測聘網成為國內領先的人力資源服務機構，不僅積累了2000萬中國標桿企業崗位的測評數據、400個標桿崗位的剖像數據，還獲得了4項人崗匹配發明專利，成為國內唯一擁有3大國際測評機構認證的企業。
與此同時，2014年測聘網的正式上線，成功打破了傳統招聘網站的廣告模式，開創了“測聘一體化” 智能招聘新篇章，榮獲“大中華區最佳人才測評機構”、“高新技術企業”、“十佳人力資源研究成果獎”等獎項，盛譽無數。
目前，已有數萬家企業免費入駐測聘網，數百萬求職者通過測聘網精準推送成功求職。“我們既是一家人力資源公司，又是一家科技公司，我們是人力資源行業里的高新技術企業。”談到測聘網的成就，許鋒無不充滿自豪。
“‘測+聘’這個方向肯定是沒有錯的，走下去一定是光明大道，但是有一個關鍵的問題不可忽略——讓測評變得好玩。沒人愿意花大量的時間做無聊的測評題目，只有解決了這個問題，才可能推廣開來，才能有受眾度。”
關于這個問題，許鋒提出了一個“三元悖論”:測評這個東西，“有趣”、“省時”、“準確”這三個特性不可兼得。想要最大程度地發揮測評的魅力，需要一定程度的誘導和分時分段露出。
而測聘網這兩年來也一直在致力于做好這件事。
在人人玩微博、微信的年代，測聘網迎合大家的喜好，推出了“微測評”。其中，一個關于智商與認知的測評項目“最強大腦”推出后廣受追捧，測評人次高達3500萬。而為了提高數據的準確性，許鋒和他的團隊還研發出了“360測評”，不僅改變了一貫以來的自評模式，增加了他評；還能根據多個指標，自動識別、剔除無效數據。
“數據的背后應該是實事求是的態度，因為每一個評估結果都牽系著一個人，甚至一個家庭。” 無論是什么樣的模型，什么樣的測評項目，許鋒始終把實事求是放在首位，“成為中國掌握最多人的數據的公司，這是非常值錢的，也是非常有前景的。”這是許鋒人力資源王國的下一幅藍圖。
這一路走來，許鋒一直堅持，不拿老外的錢，因為不想把中國人的數據給外國人。“目前對人的信息的保護，我國做的遠遠不夠。身份證信息保密得要死，但是人的剖析數據卻沒人管。我始終認為后者比前者重要多了。”
這就是許鋒的堅持和主張。我們不敢想、想不到的，不敢做、做不了的，他都用實際行動切切實實做到了。
時代革新，變化莫測。未來到底會是怎么樣，我們誰都不知道。但是，在許鋒描繪的藍圖中，我們分明看到了中國人力資源行業創新轉型，實現互聯網+的清晰路徑。
或許，這個時代正需要更多像許鋒一樣的人，帶領我們探索更多行業無盡的未知，做更多不那么“思前想后”的嘗試。
（新聞稿 2016-03-02）
