總聽人說內部推薦效果好，卻不知如何入手！發了幾次內推郵件，響應的同事卻總是寥寥！看“別人家的公司”內推活動玩得熱火朝天，卻不知自家內推活動怎么開始……關于內推項目運作，也許你還有許多疑問！在2017年招聘高峰來臨之際，森豆與你共享一篇畫風清奇的內推落地方法論。
企業好玩，才有未來
某互聯網巨頭公司55%的用人需求來源于推薦，某大型綜合集團內推項目投資回報率300%，北森內推比例達到所有招聘渠道的40%以上……對比“別人家內推”的風生水起，自家內推卻遲遲無法打開局面：簡歷少、質量低、內推活動參與積極性不高，類似問題我們遇到了太多。
內推項目運作之初，最關鍵的就是要調動大家的參與熱情。如果還是僅憑傳統的內推郵件、單一的獎勵機制、缺乏創意的內推活動，是無法達成年初制定的小目標的。
我們開始嘗試轉變思維。
心理管理學專家陳禹安提出的“玩具思維” ，玩具思維是一種超越產品基本功能需求，賦予用戶感官刺激、情感享受，滿足其玩樂欲望的產品戰略觀，在滿足消費者基本功能性需求之外，額外為他們提供好玩、有趣、時尚、炫酷、新潮等更深層次的情感滿足。
“玩”是人類的天性，“玩樂才是人類精神的最高表現”，玩具思維下的企業管理就是“企業好玩，才有未來”。我們突然想到，既然玩樂在人類精神中的表現這么重要，那么是否可以用在人才管理中呢？
《未來商業需要玩具思維》（點開圖看更清晰）
于是我們借鑒“玩具思維”的SP矩陣也設計了一個適用于內部推薦的矩陣，選取其中更有可能落地的幾個維度，強調顛覆感、設計感和參與感，用這樣一個矩陣來作為內推項目運作的方法論指導，讓各位員工以“玩家”心態樂在其中。
我們把產品、價格和渠道改成推廣方式、獎勵和渠道宣傳三個維度，5個點可以進行不一樣的設計：
●推廣×顛覆：顛覆性的推廣方式；
●推廣×設計：精心設計的推廣方式；
●獎勵×設計：精心設計內推獎勵（獎品、獎金、獎勵形式）；
●獎勵×參與：獎勵不再僅是獎品、獎金，而是讓員工可以親身參與其中的獎勵；
●渠道×宣傳：在選擇宣傳渠道的時候，讓員工可以參與進來，成為內推宣傳的重要組成部分。
用“玩具思維”，玩轉內推
1推廣方式的“玩具思維”
●推廣x 顛覆感
為了讓內推能品牌化，我們成立了“人才情報局”，讓員工做有身份的內推。為什么叫“人才情報局”呢？因為我們認為金立的每一位員工都可以成為人才獵手、人才探員，肩負起"挖"人才的使命。而金立“人才情報局”的特點是freedom，比較自由，不像工作要朝九晚五，人才情報局的工作是彈性的、隨時的，身邊有適合的人，他就可以推薦給HR。可以直接提供聯系方式，也可以做內推職位的宣傳，不管什么方法，都非常受歡迎。
在權益方面，公司為“探員”提供包括獎金、積分還有一些人力資源部專門為“人才情報局”發起的活動。而且，我們也為情報局設計了logo、口號、海報等。這一點完全不同于過往發郵件的方式，弱化了命令性、指令性。內推品牌化設計之后，員工把自己作為主人翁參與到了這個品牌中。
●推廣x設計感
為內推設計晉級制度。我們知道天貓按照消費者的消費額度，將其劃分為T1/T2/T3這樣的級別。消費額度越高，級別就越高，享受的福利就越好。我們就思考，為內推設置不同等級的福利，是不是會更具有吸引力和刺激性呢？
經過討論，我們設置了探員、高級探員和探長這三個等級，具體等級的區分就是按照推薦的人數、累積的積分等來劃分的。
金立“人才情報局”還為探員們制作了探員證，在日常與用人部門交流過程中隨時內推軟廣，注意在公司內部營造內部推薦氛圍，將金立“人才情報局”的形象深入人心。
金立人才情報局探員證
HR的郵件簽名也增加了“人才情報局”的二維碼，加強了宣傳。
2獎勵的“玩具思維”
●獎勵X設計感
內推獎勵的設計，我們選擇了幾個主要陣地：
公眾號。以前經常聽負責維護公號的HR“哭訴”：沒什么人關注公眾號、閱讀量特別低，可怎么辦呀！經過研究，我們設置了一些關注先行者的獎勵。在推廣活動期間，前多少名關注者會獎勵一些獎品。另外如果在閱讀文章后又參與了內部推薦，會有另外的參與先鋒獎。
在首月推廣活動中，我們考慮是否可以采購一批好玩的禮品，給參與推薦的員工發一些額外的獎勵，另外積分還可以使用翻番或者季度末統一加獎勵分的形式。這樣的方式能更好的吸引員工在內推活動推廣前期參與到內推活動中來。要知道，如果在活動開始不能引起他的興趣，那么在后面的時間里，他就很難參與到活動中來了。
除了活動開始階段的獎勵，對于推薦獎勵我們也進行了一系列的討論，比如除了獎勵員工個人，是否還可以增設一些獎項，在每年的第三或第四季度的內推獎勵中設計一些惠及家人的獎品。對于獎品，我們也會根據不同節日來設計，比如第三季度的中秋節，做一些應景的、與員工福利相結合的獎勵，讓員工的家人也能夠享受到企業內推的鼓勵，成為雇主品牌傳播的發聲者。
在積分兌換設計中，除了延續之前發放獎金、獎牌之外，我們也在考慮是否可以做一些福利券、兌換券。或者在family day 時，請更多的員工家屬來做一些小的頒獎活動，并配合朋友圈、公眾號的宣傳推送。
金立內推獎金發放郵件（點開圖看更清晰）
我們除了進行入職+轉正獎金獎勵以外，還對招聘難度較大或較為緊急的招聘任務，設立專項招聘工作：在原有的獎勵基礎上，增加面試到場獎勵、復試獎勵等特殊獎勵，這能更好地激發公司員工參與到內推中來。
●獎勵X參與感
說到鼓勵員工參與到我們的活動中來，有一點不得不提，就是怎樣擴大參與感，如何讓獲獎者參與到獎勵中來。比如，為優秀的內推者塑造個人品牌。對于一些內推做的比較好的員工，是否可以在企業內刊中對TA進行介紹，并在公眾號里做一些經驗傳遞。到了第三、第四季度，還可以讓這些內推優秀的員工參與我們的內推獎勵設計。這樣不但可以更好地激勵內部員工，讓他們有一種參與感和主人翁意識，還可以幫助HR更好地了解員工想法，為下階段內部推薦活動設計提供思路。根據過往經驗，參與內推獎勵設計的同事回到所在部門進行宣傳的效果比HR自身的宣傳效果好得多。
3渠道的“玩具思維”（渠道X參與感）
說到宣傳渠道的參與，就不得不說一下騰訊的小馬哥。去年雙十一，鵝廠員工紛紛發朋友圈大贊小馬哥司慶紅包發得很爽心，輕輕松松搶了阿里巴巴馬云爸爸的頭條。
由此，我們也在思考，是否可以設計一些游戲規則，讓員工主動參與到內推宣傳中呢？
比如職位轉發、點擊小王子/小公主（轉發量比較高的員工會獲得的稱號），就可以給他們發禮物，然后鼓勵員工去自主做一些傳播發送；前文說到會為員工家屬提供內推禮物，那是否可以做一些朋友圈攝影大賽呢？如果把內推秀到朋友圈，TA的朋友就能看到，總有一個蘿卜會看到這里還有坑。
還有集贊換獎品。北森曾分享過一個很有意思的做法，他們有一個公司級的福利活動：員工可以把公司活動發到朋友圈里面集贊，數量前三名的可以額外獲得獎品，比如大餐、電影票，還有這種PLUS升級版的福利在里面，在集贊的過程中為公司做了很好的宣傳。
以上，是金立在運營內推過程中進行的一些思考和嘗試。你也可以把內推過程中遇到的問題或者好的方法分享給我們哦，我們會匯編成Q&A集推送給大家，也許它可以幫助更多的小伙伴洞察和解決內推難題！
（新聞稿 2017-03-08）