行業數據顯示，整個電商行業迅猛發展的同時，電商行業對專業人才的需求缺口高達400多萬，2015年將超500萬，由此帶動的電商人才招聘行業也因此成為了一項熱門生意。然而在我國，電子商務還是近年來的新興行業，而教育改革尚未跟上時代需求。這就導致市場上從事電商工作的人很多，但專業的高端人才卻極其緊缺。在行業快速發展的背景下，繼誠信和物流后，人才已經成為影響電商產業發展的瓶頸。
作為國內電商的代表——京東來說，在2010年，人員規模才5千人，而到了2013年，短短3年時間就擴張到3.2萬人，到2015年的今天，規模已經突破8萬人。通過數字可以看到，電商對人才的需求是迅速、并且數量龐大的。對走在國際征程的京東而言，最重要的是以京東的發展速度選拔、培養、成就具有“京東范兒”的京東人。
京東人——京東致勝的“法寶”
自2013年開始，京東按其一貫“先人后企”的節奏部署了培養國際范兒京東人的人才戰略：“戰略前瞻性預測人才需求，內外兼修，引進人才與盤點、培養現有人才同時發力，為集團高速發展供給充足人才”。
京東人才觀可總結為“一個中心，三個基本點”：以成長成就京東人為中心，通過重德重才選拔人、全心全意培養人、能上能下激勵人三個標準實現中心目標。
為了使京東人才觀更加深入人心，京東在員工內部推行易于理解，易于傳播的人才觀4S觀，即：JD Style、JD Stage、JD Speed、JD Success。簡單的語言下讓每位京東人了解到京東的大舞臺向優秀的人開放，并且發展速度快速。
用開放式人才盤點，選拔京東內部高潛人才，并用京東速度培養高潛人才
京東人才觀4S的落地，催動著對京東內部優秀人才的挖掘，2013年6月，京東首次啟用圓桌會議形式的人才盤點， 首次的人才盤點旨在推動京東內部統一的管理語言，在全體管理者中形成挖掘和識別人才的標準，在全方位評價各級人才的同時，讓高潛浮出水面。2013年整個盤點工作歷時二個月，對700名管理者進行開門盤點，最終形成由168名HIPO經理和31名HIPO總監組成的人才池。盤點時的主要工具是九宮格，其中橫軸的潛力部分采用了北森360度評估反饋工具，讓每位管理者的發展潛力在機制公平的前提下得到了充分的展現。
盤點會議產生的高潛人才每年都會參加到公司精心設計的培養過程中，讓他們的能力根據公司戰略發展方向以及高潛們的發展意愿快速地成長。京東的高潛培養周期為一年，基本按照ACS模型提升能力，即Assessment –自我認知測評深度了解自我，Challenge- 在最挑戰的工作戰場上實踐和提升自我， Support- 借力公司內外部可支配資源，提升自我。
-A（Assessment），自我認知測評深度了解自我，整個培養項目前期通過測評工具的介入，使高潛人員了解自我冰山下的個性，價值觀，自我形象，動機等。最終通過領導素質，領導風格，團隊氛圍，幫助提升組織績效。解讀后的中高層高潛研討會，更讓大家更加了解冰山下的個性，價值觀，動機對于領導行為的影響，大家明確了發展哪部分能力更能幫助自己以及組織績效提升，也為自己制定了未來的領導力發展計劃與方向，與他們直接上級及隔級上級也達成了發展共識，未來通過組織對高潛發展的盤點，督促了高潛及其管理者。在首次嘗試自我認知測評的過程中取得了意想不到的效果，有些管理者在測評解讀過程中豁然開朗，解開了糾結心中一段時間的團隊管理問題，也有剛承擔新的團隊的管理者應用所學去了解自己團隊下一層級管理者的個性特征以及管理能力……
-C（Challenge），設計更有挑戰的培養內容讓高潛從中快速成長。在為期一年的培養項目中，除了拔高的課程培訓內容外，公司高層給高潛人員設計了很多挑戰性的項目，如將高潛直接派至海外市場承擔某地海外業務開拓，如跨業務發展，帶領更大團隊，全面管理起區域的業務這也是依據京東創始CEO劉強東先生對京東人才發展的要求制定的方案：京東要培養實干人才，因為京東面對的是急速裂變生長的電商生態，要在其中圍繞消費者需求變化，做到從無到有的體系建設，只有將人放在挑戰的項目或崗位上，人才能快速成長起來，成為實干人才。
-S（Support），京東高層及人力資源給予大力支持，投入人力，財力等資源或者平臺進行高潛培養，促進整個培養流程的順利進行，高潛能力快速提升。在人力的方面， CXO， VP及區總等高層的投入，各層級的人才發展及京東大學，業務部門金牌講師等都全力參與到這個項目。為了讓高潛人員感受到公司對他們的重視，增加榮譽及成就感，驅動高潛本人發展激情，高潛項目組大膽地在公司內部大力宣傳高潛及高潛項目，隆重召開高潛人員開營儀式，現場邀請了CXO以及人力資源VP等高層，為高潛人員講解公司對高潛的關注以及未來高潛在京東的發展之路；在財力的方面，京東集團為高潛培養項目投入巨資，如百萬元的定制化中歐京東班，邀請原世界500強公司中國區CEO到京東為高潛人才講解行業管理理念或創新課程等。在平臺方面，京東高層給予高潛最大的支持，只要京東集團內有新的業務，新的創新發展，首先想到的是高潛人員是否可以承擔任務，并能大膽地讓高潛承接，這些都又一次讓高潛及其他員工感受到京東人才觀4S的魅力。
嚴謹的選拔及快速的培養給京東帶來了人才的補充，京東的人才盤點已進入到了第三個年頭，經過不斷的迭代，整個人才盤點的過程也變得更加科學，更加嚴謹，更加流暢。被盤點出來的高潛人才在經過一段時期的培養后，已然成為京東戰略發展的重要支柱，創新業務負責人，卓越業務的貢獻者。
外部人才儲備與培養——管培生項目
內部人才的儲備與培養還是遠遠達不到京東對于人才需求的速度，早在2007年，京東創始CEO劉強東先生就將眼光放到了外面的人才市場，決定招聘京東管培生，這是京東在人才培養方面開啟的一次全新嘗試，也是一個開拓性的外部人才選拔培養的重大舉措。劉強東先生對外宣稱，認為迄今為止自己做得最正確的，并不是建立自有物流系統，而是建立京東的管理培訓生TET（Trainee Eagle Team）機制。這個項目在過去的8年中，共招募了300多個優秀的畢業生，通過3年半的培養，這些人已經逐步成為公司的中堅力量。
隨著國內管培生項目的成熟，以及京東國際化路程的推進，京東的國際管培生項目也在2013年10月啟動，高層遠赴美國選聘第一屆國際管培生。第一屆入選的6位管培生，全都是來自沃頓商學院、斯隆商學院等知名學府的MBA應屆生。劉強東給了這群年輕人很大的信任，建立了一個只有他們7人的微信群，直接聽取他們的想法。對于這群經過精心挑選的具有全球化背景的人才，京東希望他們能成為下一代中堅力量。
這些擁有國際名校背景的年輕人經過了1年的培訓，正以最快的速度成為京東的下一代骨干力量。足以表明，管培生的招聘確實為京東的發展做出了非常重要的貢獻。
2014年10月，京東首席人力資源官兼法律總顧問隆雨女士再次帶隊出國，這一次，他們不但去了美國東西部各大知名院校，還拓展品牌宣傳到了英國。倫敦商學院的宣講吸引了不少亞洲其他國家的學生。許多學校的宣講會現場人數達到了五六百人，這個人數是2013年當年的五倍之多。
京東同時帶去的，還有TET和JD RUN暑期實習計劃。從2014年開始，這兩個原本只針對中國學生的項目也將每年以一定比例在海外招聘，擴大了京東可能吸引的海外人才的幾率。
到目前為止，第二屆IMT的招聘收到了1000多份簡歷。新一屆的入選者將在2015年8月入職。有了第一屆作為標桿，第二屆的要求更為嚴格，錄取比例大約在100：1。今年的國際管培生項目還進行了改良，分為定向培養和綜合培養兩種。已經明確未來發展方向、對京東某一特定領域感興趣的人可以選擇留在該領域定向培養，提升效率。
“2015年及以后我們將每年做人才的盤點和多維度人才發展，不但關注高潛人才的發展，而且也在持續關注其他人群的能力提升，不但給予大量培訓資源投入，還會在跨部門學習、在崗歷練、輪崗、掛職鍛煉、配備導師或者教練、行動學習等方面給予人才發展的全方位支持。并且，前瞻性地分析預測人才缺口，做好人才引進和培養的戰略工作。”京東集團人力資源部副總裁劉夢表示。
（新聞稿 2015-09-11）
