校招不好做，因為：
l 鑒別人才越來越難。畢業生早已全副武裝，熟讀“筆經”、掌握反面試技巧，如何保證招聘精準度——淘汰不合適人選，洞察明日之星?
2 不僅優秀，還要匹配。優秀還不夠，您希望找到那些安然度過第1年適應期、與企業一起長期發展的候選人，匹配如何操作?
透過千篇一律的簡歷、爭分奪秒的面試，您很難鑒別真人才還是徒有虛表的應聘達人，這會導致：
1 招進來能力平平、不善于學習的人，用人部門會抱怨招聘質量。
2 校招生入職后，度過半年的“蜜月期”，與公司、崗位不匹配，陸續開始離職。
這一切問題的根源在于招到了錯誤的人。我們建議運用科學的測評工具優化校招流程，選擇和應用測評工具需做到以下四方面：
一、 定義人才標準
您首先應該定義“正確的人”的畫像，建立一個非常清晰的校招生標準。例如，您可能希望找到那些聰明(善于分析與解決問題、快速學習)、健康(包括心理健康)、匹配(與公司、崗位匹配，能夠留任并長期發展)的校招生，并將這些體現在人才標準上：
二、 選擇正確的測評工具
除了看簡歷、面試，您的人才決策還需非常慎重，測評工具幫助您再上一道保險，洞察對工作表現有重要影響、穩定的心理特質。
每年我們為數千家企業在校招中運用測評，提高校招效能，最受企業歡迎的測評產品包括：
1 北森最受歡迎的校招工具TOP3：移動考試
專業考試是校招中最常設置的環節之一。如果您還在為協調考場、機房及試卷運輸、閱卷等耗費的時間和成本頭疼，那么是時候跟上潮流，試試移動考試系統了。移動考試幫您效率加倍、成本減半、嚴防作弊、在線發布和監控、杜絕考試組織中的人為失誤。此外，我們發現使用移動考試能顯著提高筆試“上座率”，因為外地、外校同學也能輕松參加考試!
2 北森最受歡迎的校招工具TOP2：一般能力測驗
考慮以下場景：在入職后的新人培訓中，有些人能很快學會產品知識，有些人雖然努力，但學習效果一般;討論問題時，有些人能很快抓住關鍵，發現問題的本質和根源，有些人則懵懵懂懂，糾纏于表面的細節……造成差異的根源是一般能力，之所以稱為一般能力是因為它是從事工作的思維基礎，包括記憶、想象、思考、判斷的速度和質量。心理學研究發現，一般能力的高低能非常好地預測職業成就，通常能力水平高的人不一定能將工作做好，但能力水平低的人一定做不好。通常的題目類似于：
一般能力測驗樣題
結合吉爾福特(J.P.Guilford)的三維智力理論和對職業能力的工作分析而編制的北森能力測驗包括言語理解、言語推理、數學運算、數學推理、圖形推理、空間能力、抽象推理、資料分析、思維策略等9個分測驗。
能力測驗報告示例
3 北森最受歡迎的校招工具TOP1：勝任力測驗
有時我們很難說清楚想要什么素質或能力的員工，但希望他像top sales或行政部勤勤懇懇的老黃牛，那些人在企業管理者的心中烙印深刻，我們要幫企業找到像他們一樣的畢業生，這里的“像”或“不像”，就是指畢業生與目標崗位所要求的勝任力是否匹配。
勝任力是能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開的個人深層次特征，基于對實現優秀績效的關鍵特質的提煉，將人——職位——組織績效三者建立關聯，快速鎖定能做、適合做、愿意做目標崗位的人。
北森勝任力測驗“冰山”評價結構
勝任力測驗報告示例
三、 流程安排
測評工具融入在校園招聘的不同階段，這種融入了測評工具的人才漏斗幫助您高效、精準地找到適合企業的優秀校招人才。
成熟的校招測評漏斗及其變式
通常，企業會在面試前安排專業筆試，考察一般能力，這兩個環節都會劣汰，參加勝任力測驗的畢業生會進入面試，面試官會基于勝任力測評報告，開展更聚焦、有針對性的面試。
在不同的校招業務目標下，流程會有以下變式：
變式1：將專業筆試提前到簡歷篩選前，好處是不會漏掉偏才、怪才，被畢業院校、所學專業等簡歷篩選條件淘汰掉的畢業生，可能在專業上有專攻，給其參加筆試的機會，他們會脫穎而出。
變式2：將專業筆試、一般能力測驗、勝任力測驗合并，在一個環節實施，好處是縮短校招周期，來應聘的學生也無需被反復邀約、參加測試，當然這會增加測評工具的投入成本。
變式3：在可用于劣汰的一般能力測驗環節，國企喜歡加入情商測驗，因為情商低的畢業生一般得不到很好的發展。如果目標崗位需要承受高壓力或需要從事單調重復的工作，企業應加入心理風險測驗，提前發現有抑郁、焦慮、反傳統、孤僻冷漠等傾向的候選人。
變式4：在勝任力測驗的擇優環節，可加入價值觀測驗，再次把關學生與企業、崗位的匹配度。如果招聘的方向明確，如銷售崗位或管培生，可對應地使用銷售潛質測驗或管理潛質測驗這類專門設計的測驗，能深度洞察候選人在目標崗位所需的心理特質進行，為招到真正的“好苗子”加碼。
錯誤招募一位應屆畢業生意味著什么?假如他在半年內流失，企業的損失=招募一位校招生的成本+月薪*6+半年的培訓投入+軟硬件投入-工作產出價值(少量)。以互聯網公司的工程師為例，此數字是6.2萬元。假如需招聘100位校招生，招聘準確率每提高10個百分點，能為企業帶來62萬元的止損。此外，因為招到匹配的學生，他們在企業長期發展，相比入職半年離職一半的企業，這種因匹配而留任的良性模式，為雇主品牌帶來的價值何止幾十萬元。
每一個人才決策都是一次冒險的旅程，您愿意為這段旅程做哪些準備?
（新聞稿 2015-06-29）