由杭州市人民政府和阿里巴巴集團聯合舉辦的“2015杭州云棲大會”于10月14-15日召開，馬云連連語出驚人，提到：“第一次技術革命是體能的釋放，第二次技術革命是對能源的利用，而這一次技術革命是IT時代走向DT時代（Data Technology）。”大數據時代的來臨，不僅影響了IT界，對于HR來說也有著相當大的機遇和挑戰。如何把握人才大數據所帶來的價值，就成為了提升招聘效能的關鍵所在。
據調查，目前職場中的主動求職者（即通過招聘網站來更新簡歷的求職者）只占25%，其余75%都是被動求職者，這對企業是有心理挑戰和要求的。這個現狀也帶來了招聘行為的改變，HR需從原來的“守株待兔”向“主動出擊”轉變，主動接觸75%的被動求職者。
那么HR如何去接觸被動求職者，把這些人挖掘出來呢？方法主要有以下幾點：1、積極建立雇主品牌，以吸引被動求職者；2、建立內部推薦體系，接觸更多的被動求職者；3、加大外部人才庫體系建設；4、注重溝通，強化社交媒體，改善應聘者的申請體驗。今天重點分享人才庫的最佳實踐。
人才庫的類型
人才管理軟件云服務領導者北森（beisen.com）將應聘者的求職流程變成一個招聘漏斗，意思是：如果把職場里的所有人看成大海，只有一小部分人會主動向企業投簡歷，這部分人稱為“應聘者”；企業去篩選應聘者，把篩選完的這部分人稱為“候選人”；通過面試的稱為“提名人”，此人不一定會接受offer，有很大可能會流失；正式入職的就變成“員工”。以上每個階段的角色轉變，都有著鮮明的特點。
根據不同階段的人的特點，北森將人才庫分為三類：第一類，把所有收到的簡歷稱為“應聘簡歷庫”；第二類，篩選出的合格候選人稱為“高潛人才庫”；第三類，部分非常重要的崗位、需要去挖掘的稱為“外部繼任庫”。之后，有針對性地設計和管理這三個庫。
一、應聘簡歷庫
它的實際應用效果并不理想，HR從中挖掘潛在候選人，幾乎不可能。于是發展了另一種方法：招聘官篩選某職位的簡歷，挖出符合此職位特點的簡歷，把這些人推薦到職位使用，但實際效果仍不理想。主要原因是，此階段都是被動求職者，不處于找工作的狀態，就需要HR主動呼出去找候選人，而主動聯絡是一種很差、很有挑戰的狀態。這種方法成本高、使人煩躁，很多HR就會放棄。
二、儲備人才庫
儲備人才庫中是“被提名的候選人”，即在面試中已達到要求的候選人。但在實際工作中，許多候選人由于各種原因未入職或未接受offer，原因如職位不太合適、距離遠、有更好的offer等。針對這類人群，北森建議每個招聘官建立儲備人才庫。經過面試，招聘官與候選人都有了一些電話或面對面的溝通，甚至已有較深入的交流。當這些人去了其他公司后，HR在6個月或一年內再進行一兩次電話溝通，許多情況下，原來沒有接受offer的問題已不再是問題。而且候選人已詳細了解公司，溝通成本大幅下降。在北森的最佳實踐中，企業通過儲備人才庫招募的比例達到10%。
例如，在北森，原本經過面試的一名銷售人員最后去了另外一家公司。但我們的招聘官在6個月、8個月后都再次聯系過他，他感覺沒有任何一家公司像北森這樣重視他，當他在公司做得不順心時，就因這樣的契機來到北森。如果沒有建立儲備人才庫，招聘官很可能不會主動定期溝通“提名人”。那么當公司需要這類人才時，很可能找不到當時面試合適的人了，甚至沒有其資料，招聘官又要從頭尋找和篩選。
三、外部繼任庫
它針對公司里面非常高端的崗位，如VP、特殊的技術職位、架構師等，都會對企業經營產生巨大影響。當公司要開展一個新項目，會發現如果這類人遲遲不到位，甚至通過獵頭也不能很快到位，就會嚴重影響項目的發展。在此情況下，許多企業采取的方式是，提前建立這些職位，有意識地尋找候選人，將其納入簡歷庫，建立長期的聯絡和維護。一旦公司職位出現空缺，HR就能快速把候選人推薦到相應職位。
根據北森的最佳實踐，外部繼任庫務必讓CEO看到，因為CEO在業務開展中非常惶恐，可能有許多想法或對哪個高管不滿意，甚至許多情況不敢跟HRVP討論。所以如果讓CEO看到人才庫和其所關心的候選人，他會非常踏實。一旦看到繼任庫人才的情況，CEO就會非常關注，招聘組就會獲得公司的大力支持，人才庫的落地也會較容易。通常情況下，一個職位的候選人不要超過15人，有的職位需要CEO去維護，有的需要HRVP去維護。
在實際操作中，有幾種方法：第一種，以地產企業為例，這類人才相對來說比較容易找到，可能通過喝一頓酒、吃一頓飯就可以了，再把候選人分成不同等級，有的與老板聯絡，有的與城市經理聯絡，以此解決人才緊缺的狀況；第二種，如果公司要跨行業發展，因現有品牌并未在新領域建立起任何認知和影響，人才招聘就面臨很大的困難。這就需要建立專門的部門，該部門一方面通過獵頭，另一方面通過互聯網收集并聯絡人才。HR也可把這些高端職位提前發布到獵頭公司，要求獵頭把候選人信息放到人才庫，通過獵頭維護候選人，定期更新候選人信息，承諾獵頭，無論候選人何時入職都支付獵頭費用。這就充分利用獵頭資源，解決了人員快速到崗的問題。
在北森的最佳實踐中，企業通過高管繼任庫招募的比例高達30%，并將高管招聘周期縮短了2個月。
下圖是人才庫的應用流程，除了把各種來源的簡歷放到人才庫并定期聯絡與維護，招聘官通常不太愿意付出精力與時間維護人才庫，所以對于人才庫的KPI必不可少，可設置多種考核指標，包括人才庫的人才數量，但更多的是人才庫中招聘的候選人比例。
喚醒沉睡的簡歷
在所有應聘者中，去掉入職的及未接受offer的簡歷，余下的便是整個簡歷庫。這是一個極其龐大的數據庫，北森招聘管理系統上部分客戶的簡歷庫數量竟然達到了200萬。如何喚醒這部分簡歷，讓其發揮價值確實很困難。
有的客戶通過郵件發送職位，邀請候選人再次投遞并更新簡歷。如果你不是阿里巴巴這樣的公司，這么做基本不會有什么效果。
有的客戶通過搜索的方式，查詢歷史簡歷。十分鐘后，就發現這幾乎是一個不可能完成的任務。
目前北森給出的方案是：根據企業甄選簡歷的行為，形成一個數據推薦模型，再采取大數據挖掘的方式，在簡歷庫中智能推薦出符合企業現行甄選標準的簡歷。這樣，招聘人員可以在某一職位下方便地看到符合目前職位的歷史簡歷，從而以更低的成本喚醒這些簡歷。
（新聞稿 2015-10-14）